5 razones para ir a trabajar: teorías de la motivación laboral

Todas las mañanas, con mayor o menor dificultad, tenemos que dar un paso firme para salir de la cama y comenzar nuestro día. Los más arriesgados son capaces de dar un salto. Otros, los más remolones, dan vueltas durante largos minutos antes siquiera pensar en ello. Lo cierto es que siempre llega el momento que tenemos que hacerlo. Todos tenemos una motivación para hacerlo.

Los motivos por los que comenzamos el día son de lo más variados. ¿Será que nos falta algo y saldremos a buscarlo? ¿O alguien está esperando algo de nuestra parte? ¿Tal vez tenemos que trabajar por un sueldo o la comida? ¿Quizás tenemos la suerte de dedicarnos a aquello para lo que nos sentimos buenos? ¿Puede que intentemos equilibrar tensiones?

En este artículo hablamos de la motivación, su significado y las diferentes teorías motivacionales.

¿Qué es la motivación?

Como todo en psicología, la motivación no tiene una única definición, y mucho depende de la teoría desde la cual se elabora el concepto. Sin embargo, existe un significado común a esos abordajes. La motivación es aquello que nos pone en marcha, lo que nos activa para hacer algo. Las grandes diferencias teóricas llegan cuando se intenta determinar justamente eso que nos mueve.

La motivación es un estado interno que puede ser el resultado de una necesidad, y que se caracteriza como algo que activa o excita una conducta que  se dirige a la satisfacción del requerimiento instigador.

Davidoff

En otras palabras, es un motor que nos impulsa y orienta nuestro comportamiento en una dirección determinada. No existe en el hombre ninguna conducta inmotivada. Siempre que hacemos algo, lo hacemos con una finalidad.

Es necio creer que la causa es única o que siempre conocemos esas razones por las que nos comportamos como nos comportamos.

¿Por qué nos cuesta realizar ciertas actividades?

Sea que deseemos entrenar en el gimnasio, bajar de peso, correr o practicar un deporte o una actividad recreativa, hay veces que no nos encontramos lo suficientemente motivados. Aún más trágico es cuando tenemos que realizar actividades que no nos resultan tan placenteras, como estudiar, leer o ir a la escuela o a nuestro trabajo.

Nuestra motivación para realizar dichas actividades puede encontrarse con barreras que le impiden la satisfacción de cumplir con sus objetivos. Esos obstáculos para la motivación pueden estar determinados por nuestro desarrollo y personalidad, nuestra tolerancia a la frustración, la presión que el entorno ejerce sobre nosotros o también por presiones sociales.

Cuando no logramos superar estas barreras, sobreviene la frustración o el fracaso.

La depresión y sus síntomas aparece con los fracasos repetidos y las frustraciones persistentes.

Entonces, ¿por qué trabajamos?: las teorías motivacionales laborales

Así como existen diversas razones por las que nos interesamos en realizar ciertas acciones, también hay muchas formas de explicarlas. Ese es el terreno de lo teórico. Filósofos, científicos, teólogos y gente de a pie se convence con diferentes teorías. Así, unos dicen que es Dios, que es la felicidad, el bien, otros el pan o los instintos animales dentro nuestro.

Da igual... Teorías de la motivación hay a montones. En esta sección nos referimos a las teorías que intentan explicar por qué el hombre trabaja, desde una perspectiva científico psicológica, por lo que muchas de esas ideas alternativas quedan de lado.

Que haya diferentes perspectivas tampoco implica necesariamente una exclusión de unas a otras. La mayoría de las veces son conceptualizaciones complementarias y hacen foco en algún que otro aspecto de la conducta motivada.

1. Nos encanta que nos tengan en cuenta: la teoría de las expectativas o instrumentalidad de V. Vroom

Esta teoría motivacional tiene bastante aceptación en la realidad. Intenta explicar la motivación no por su objeto o causa, sino por el proceso de la motivación en sí mismo.

La fuerza de una acción dada depende de la fuerza de la expectativa de que el acto sea seguido de un determinado resultado, y de lo atractivo que resulte dicho efecto para el sujeto.

Robbins dice que, en términos más prácticos, para que haya conducta motivada, desde esta perspectiva, deben poder responderse tres preguntas:

1. Si rindo un máximo esfuerzo en mi trabajo, ¿será reconocido en mi evaluación?
   Si la respuesta es negativa, entonces… ¿para qué molestarse en un mayor esfuerzo?
2. Si me dan una buena evaluación, ¿tendré recompensas?
   Si el reconocimiento no se materializa, ¿de qué sirve?
3. Finalmente, si me premian, ¿la recompensa me sirve para algo?
   Están muy buenas las entradas para el cine, pero con eso no le doy de comer a mi familia.

2. Valoramos lo que es debido: la teoría de la equidad de J. Stacy Adams

La motivación es el resultado de un proceso perceptivo y evaluativo que el sujeto hace de las situaciones en las que participa.

Las teorías de la justicia, y la de la equidad está incluída en ellas, se enfocan más en los valores más que en las necesidades, creencias o refuerzos.

Adams (1965) propone que la gente se encuentra motivada por un deseo de justicia o equilibrio en su relación con otras personas o con organizaciones. De esta forma, aquellos que se sientan en desventaja, sentirán desazón y una creciente tensión emocional que intentarán reducir. La diferencia la perciben en función de la relación entre su esfuerzo y compromiso, frente a las recompensas (no sólo las económicas) que recibe por ello. Y ello se coteja con la relación que otros en igual situación perciben de su trabajo.

Esta diferencia puede ser por defecto, cuando las recompensas son inferiores a las debidas, o por exceso, cuando superan lo debido. En el primer caso, se generan sentimientos de enojo e ira. Mientras que el exceso produce sentimientos de culpa. En cualquier caso, se pueden poner en funcionamiento tres diferentes mecanismos para reducir la falta de equidad: reducir sus esfuerzos y compromiso, generar un cambio en las recompensas o abandonar la tarea.

3. Vamos a buscar el pan y el techo: la jerarquía de las necesidades de A. Maslow

Según las teorías de la necesidad, las personas se encuentran motivadas para adquirir diferentes categorías de cosas, como comida o reconocimiento. La teoría de la jerarquía de las necesidades clasifica todas las necesidades humanas en un pequeño número de categorías, y presume que el comportamiento de las personas se dirige a satisfacer esas necesidades.

Para saber más sobre esta teoría, podés consultar este artículos sobre la teoría de las necesidades de Maslow.

Esas necesidades se ordenan en una jerarquía que incluye necesidades fisiológicas (como ir al baño, o alimentarnos), seguridad (como tener un techo), amor, estima y autorrealización.

Para que la conducta se origine, alguna necesidad debe estar insatisfecha. Y si se da el caso de que dos niveles se activen, entonces la prioridad pertenece al nivel inferior. Entonces, uno preferiría orinar antes que preocuparse por qué carrera estudiar.

4. Disfrutamos de los premios: la teoría de los reforzadores

La teoría de los reforzadores ve a la conducta como el resultado de premios o reforzadores. Es la perspectiva opuesta a la teoría de la necesidad. Esta perspectiva describe la motivación como el resultado de influencias ambientales más que como motivos generados internamente.

La Ley de efecto de Thorndike (1913) asegura que la probabilidad de ocurrencia de una conducta aumenta si esta es seguida por una recompensa o refuerzo. Consecuentemente, la probabilidad de ocurrencia disminuye, si ésta es seguida por un castigo.

Los reforzadores pueden ser tangibles, como el sueldo, o intangibles, como el prestigio. Para que funcionen como tales, su aparición debe ser contingente a la ocurrencia del comportamiento. Es decir, siempre y en toda ocasión que se realice tal acción, entonces aparece el reforzador.

5. Somos buenos para ello: la teoría de la autoeficacia de A. Bandura

La autoeficacia es un buen indicador de nuestra autoestima.

La teoría de la autoeficacia se ocupa de cómo las creencias de las personas acerca de su propia capacidad puede afectar su conducta. De acuerdo con esta perspectiva, la motivación para realizar una tarea está relacionada con la creencia que tiene cada uno acerca de si será o no capaz de realizar la misma de manera exitosa.

Para Bandura (1982), la motivación y el desempeño son determinados en gran parte por la creencia que tiene la persona acerca de su eficacia para esa conducta. Es decir, estarán más motivados aquellos que crean que son buenos para la tarea, que aquellos que no se creen capaces.

Ya creas que lo haces por necesidad o porque te gusta, ir a trabajar es algo con lo que lidiamos todos los días. Quizás esta sea tu oportunidad de revisar qué te motiva para el trabajo y encontrarle un sentido diferente.

Y a vos, ¿qué te mueve cada mañana? ¿qué te sostiene en el trabajo?